Обсуждение

Меня занимает то, что при разработке корпорационных структур, не руководствуются опытом правительственных структур, которые существуют намного дольше. Современные большие корпорации построены по отношению к акционерам как полисы были построены по отношению к гражданам, со всеми вытекающими проблемами. Я длинно и детально об этом писал и обсуждал в ЖЖ, в том числе о преимуществе республиканских структур правления корпорацией перед полисными.

Писали, писали -- типа как тут http://www.livejournal.com/users/dyak/190701.html Но у меня абсолютно технологическое описание, базирующееся на некоторых вполне понятных принципах (agency problem тоже в этих принципах учитывается). Поэтому я не нуждаюсь в этой аналогии. Скорее, сейчас нужно деткам объяснять жизнь в древних полисах или в республике на примерах корпораций, а не наоборот -- если уж очень хочется связать два этих явления. Не нужно притягивать лишние сущности без надобности. Я описываю техники оргдизайна компании безотносительно того, каковы правила SEC в России или США. Описываемые мной контуры контроля можно делать при любом регулировании. Вот эффективность работы стратегического контура контроля будет, конечно, зависеть от решения agency problem с акционерами. Но я не обсуждаю эффективность контроля, связанную с внешними от корпорации факторами. Я обсуждаю о том, как организовать контроль за производством внутри компании -- а монарх или президент при этом в компании, дело уже десятое.

Такой контроллинг, как вы описываете, применим скорее для полу-механизмов, а не для организаций. То есть теоретически то все правильно, а на практике несколько по другому. Чем сложнее система, тем менее она поддается централизованному контролю. Система меняется далеко не только потому, что ее решили перепроектировать, а просто потому что изменились внешние условия. Скорость изменений существенно превышает вашу способность реагировать на них. Чисто системная проблема. Собственно СССР когда то именно на этом и погорел, не находите?

Что-то я не нахожу в своем описании централизации контроля. Наоборот, основные контуры контроля абсолютно децентрализованы, их никто не координирует. И не сравнивайте государство и компанию: они разные по природе. Точно так же, как нельзя переносить управленческие техники фирмы на государство, нельзя переносить примеры государства на фирму.

Да все вы верно говорите, только у сотрудников свои интересы, а значит и у контролеров свои интересы. Причем их интересы направлены в основном на увеличение собственной власти и влияния. А компания, это уже дело десятое, все же люди, в том числе и всевозможные контролеры) Кстати именно поэтому их время от времени приходится увольнять, просто на всякий случай. А теперь представьте, организация в которой работают десятки тысяч человек. Все происходит строго по "Ревизору" :)) Шутка. Но на самом деле именно так и есть. Понятно, что любая форма контроля относится к системе сдержек и противовесов, но ведь потом приходится контролировать контролирующих. Смех. Я никогда не знаю, сколько именно ворует финансовый директор и каким именно образом. А стоимость системы аудита, которая выяснит даже на первый взгляд существенно выше. Так вот смотрим мы время от времени друг на друга и понимаем, как оно есть на самом деле. Получается дешевле просто уволить, но надо чтобы новый не стал таким же. И чтобы он вообще смог нормально управляться с финансами в организации. Не все так просто, как вы описываете. То есть на операционном уровне оно так и есть, а на уровне управления или разработок, там где определяющим является личность уже по другому. Поменять одного продавца на другого довольно просто. Найти талантливого инженера уже гораздо сложнее. То же самое относится к высшим менеджерам. Причем все это происходит в условиях демографического кризиса и развала общей системы обучения. А что до государства и корпорации, то в общем случае разница тут только одна. Из корпорации можно перейти в другую корпорацию, а из государства подавляющему большинству людей не сбежать. Юкос кстати хороший пример. При наличии замечательных систем контроля организацию то завалили. Энрон тот же. Да много примеров.

Наверное, у меня мозг маленький. Когда я консультирую конкретную компанию, то у меня демографический кризис и устранение конфликта интересов в конкретном подразделении одновременно в голове не помещаются. Равно как входной контроль на какой-то операции в бизнес-процессе одной корпорации и развал другой корпорации по наезду из прокуратуры при личной поддержке президента России. Это все из разных консалтингов. И смешивать такие рассмотрения -- неполезно.

Да-да, именно для механизмов. В описанной схеме полностью искореняется творческое начало. Фактически единственный человек, которому разрешено творчество, является собственник. Да и он творчески не вполне свободен. Ведь консультанты предпишут ему ставить только "правильные" цели, то есть такие к которым умеет стремиться механическая корпорация. Следствием подавления творчества станет соответствующий отбор кадров на всех уровнях, не исключая и собственников, которые, чувствуя корпоративный стиль, либо будут верить в него, либо нет. Ну, а когда творческое начало будет окончательно выветрено, первый же прилетевший аист разрушит корпорацию :)

Творческое начало в описанной схеме не искореняется, а проверяется. Обычно много желающих выдать за творчество свои ошибки и недоработки.

Твворческое начало относится, в первую очередь, к содержанию процессов, их сути. Суть не всегда очевидно измеряется и контролируется не столь прямолинейно. Бардак же, который регулярно называют "спецификой работы", "особой сложностью" и т.п. вполне измерим и контролируем. Отбор кадров в корпорации, которая может себе позволить отбор, это сложная задача подобрать дисциплинированных и творческих людей в одном лице. Я таких за последнее время навидался достаточно, чтобы убедиться в том, что если денег достаточно - найдутся и люди. По крайней мере сейчас. Кстати, правильный контроль сильно разгружает психику сотрудников, не допуская скрытого накопления проблем с последующим скандалом.

Ошибки и недоработки - естественный побочный результат творческой деятельности. Избавление от них избавляет одновременно и от творчества. Без полиции мыслей нельзя надежно отличить преднамеренную ложь ("выдать за"), от творческой неудачи. Творчество нуждается в доверии. Доверие - это всегда риск. Вы рисуете механизм минимизации рисков и доверия, а значит и творчества. Между тем, творческое начало - это важный ресурс. Но в отличие от других ресурсов почти не поддается учету. Правильный подход - это рассматривать усиление и ослабление контроля на конкретном участке как средство выражения доверия или недоверия и соответственно как механизм регуляции творчества. Да, ослабление контроля может привести к сбоям и ошибкам. Но их негативный эффект во многих случаях значительно меньше, чем затраты на контроль и потери от подавления творчества. Поэтому контроль не должен быть априорным (кроме мест, где цена ошибки слишком высока). Он должен вводиться (временно или постоянно) как своего рода взыскание за ошибки (неважно дисциплинарные или творческие).

Дисциплинированных людей мало. Творческих людей мало. Дисциплинированных и одновременно творческих людей мало в квадрате. Даже в кубе, потому что дисциплина и творческий склад, вообще говоря, противоположные черты характера. Если вы будете полагаться на подбор дисциплинированных творческих сотрудников, то попадете в зависимость от крайне дефицитного ресурса. Конечно, очень богатая организация может себе такое позволить, но это явно не решение для всех и даже не для многих. Безусловно, если менеджеры помогут творческим сотрудникам избавиться от очевидного бардака и скандалов - это очень хорошо. Но менеджеры должны понимать, что у творческих людей действительно есть специфика. Если менеджер этого не понимает - то это просто недостаток его квалификации.

ОК, у нас с вами тут важное расхождение: у меня контроль, безусловно априорный. Поскольку каждая операция выдает какой-то продукт, то пользование продуктом в той точке, куда он передан после операции -- это уже контроль. Поскольку кто-то эту операцию делал, то отчет об этой операции будут делать другие люди (ввиду очевидного конфликта интересов). И это только пара разных "априорных" контуров контроля. У вас какое-то странное представление о контроле. Типа грозного надсмотрщика, который стоит над душой творца. Да и в компании у вас все сплошь творцы, разве что контролеры люди априори нетворческие. ;)

Ну типа того)

У меня о контроле самое бытовое представление, заимствованное из практического опыта. Я изнутри наблюдал, как путем внедрения описанных вами процедур был уничтожен журнал "Мир Internet". Там было много интересных процессов, но я бы выделил следующие. 1. Резкое увеличение затрат времени на бюрократические процессы. Главному редактору пришлось в значительной мере отойти от содержательной работы редакции и переключиться на менеджмент. 2. Разрушилось творческое сотрудничество между сотрудниками смежных подразделений: (редакция-реклама), (редакция-дизайн), (дизайн-сбыт). Их интересы противопоставлялись друг другу, и сотрудникам стало трудно вместе сесть и что-то придумать. Это удавалось сделать только на совещании в присутствии начальства. Эффективность идей, придуманных в таком режиме, была, близкой к нулю, а иногда отрицательной. 3. Уйма времени уходила на устранение непринципиальных придирок "контролирующей" стороны. Зачастую придирки отражали просто личные вкусы того или иного сотрудника. Например, прием дизайна обложек проходил с участием начальника сбыта, который плохо представлял себе специфику издания (вообще не пользовался компьютером), зато его радовало, когда на обложке были бабы. Убедительных доказательств, что это повышает продажи и, тем более, формирует целевую аудиторию, он не приводил, ссылаясь на конфиденциальность данных. Можно было бы привести еще множество подобных казусов. В итоге трудоемкость работы значительно возросла, оперативность и полнота освещения тем и событий снизилась, определиться с целевой аудиторией не удалось, рекламодатели ушли, и журнал закрылся. До "корпоративных" реформ работа шла, пусть и не идеально гладко, но без критических провалов. Все хорошо понимали, что есть час Х, когда журнал сдается в типографию, и с учетом этого ограничения пытались сделать лучшее, что могли. После реформ результаты с каждым месяцем становились все хуже и давались все большим трудом. Зато по каждому недоразумению стало точно известно, кто виноват - это же главное :)

Очень мало адекватных людей, я бы так сказал, людей на своем месте. А с творческими людьми я вообще обхожусь практически без контроля, они становятся просто не способны работать под давлением, если это не связано с вопросом их жизни и смерти. Здесь самая хорошая практика - это просто уволить человека, если он не способен достигать заявленного им результата. А доставать его составлением ежедневных отчетов в общем то практически бессмысленно. Это кстати очень заметно на подразделениях, которые занимаются ниокровскими работами в области инжиниринга и применения новых технологий. Оно либо получается у них, либо нет. Тут неставнимо больше зависит от качества командной работы.

В описанном вами случае проблема была очевидно не в контроле. Да и бизнес-процессы были не выстроены (у вас там наверняка была какая-нибудь куча "комитетов" или "комиссий" или "рабочих групп" или "советов", что свидетельствует о непрописанности бизнес-процессов. В результате сбытовик занимается не сбытом, а оценками обложек. С другой стороны непонятно, кто по должности должен был бы оценить обложку: такой человек должен принципиально быть). Наличие "творчества" же у вас очень похоже на большую примесь проектных (а не функциональных) режимов работы. Каждый проект идет, понятно, без бизнес-процесса. Проекты идут из "стратегии" (в которой, понятно, появляются идеи), вот от отсутствии связки между стратегической, проектной и функциональной работой вы и плачетесь в случае редакции Мира Internet.

Гы. В этом-то и фишка: отчеты (ежедневные) готовят совсем другие люди, нежели те, кто делают или планируют. Это ведь конфликт интересов -- тот, кто делает, не заинтересован правильно отчитываться.

За этот куб и платят деньги крупные компании. А мелкие вынужденно пробавляются плоскостями. Штука в том, что крупная компания менее эффективна чем мелкая, но она масштабируема и прогнозируема. Собственно корпорации нужны вовсе не везде, есть целые области, в которых мелкие компании на своем месте, и за счет большей локальной эффективности сожрут любую корпорацию. Однако, как только речь идет о росте, наступает момент, когда эффективность мелкой компании, построенная на индивидуальных особенностях конкретных людей и отсутствии затрат на постановку процессов, дает не то что сбой, а просто катастрофу. Я такое уже неоднократно видел. Кстати, примерно сюда и "Мир интернет" пошел. Что касается специфики творческих людей. Если творческий человек творит сам, и только продает продукт творчества, то бишь не получает оклада - он в полном праве делать что и как хочет. Как только творческий человек хочет оклад, он обязуется выдавать продукт стабильно. Соответственно более чем уместны планирование, прогнозы, контроль и т.п. Управление сложными процессами нетривиальное дело, но задача такого управления - стабильное и прогнозируемое решение задач.

Очень правильно.

Я понимаю, что вы говорите об аудите, о проверяющем в той или иной форме. Но с какой стати уходит конфликт интересов? Если эти люди хотя бы знают о существовании друг друга, то этого уже достаточно чтобы они испытывали друг к другу определенные чувства. Ну вот представьте, что происходит, когда я приезжаю в любой филиал компании. Все выстраиваются по стойке смирно и заглядывают в рот, а происходит это потому, что я обладаю безусловной властью. Причем все прекрасно знают, что операционные сотрудники особо ничем не рискуют, а вот менеджеры могут попасть под паровоз очень легко. Нарушения есть у всех, и за эти нарушения можно поплатиться. Я не просто так приводил пример с Юкосом, помните? И ведь в операционных подразделениях, которые работают по принципам машинной бюрократии это и правильно, иначе не достичь эффективности. Но это все правильно до того момента, пока лично вы планируете все эти процедуры и не участвуете в них, т.е. система контроля лично вас не касается. А я бы посмотрел на вас, если бы лично вам пришлось работать в компании, где работают ваши же принципы тотального контроля. И сколько вы там проработали. У меня пару лет назад был менеджер, который построил такой технологический конвейер в своем подразделении. Сегодня в компании нет ни его, ни тех людей, кто тогда работал. Идеал машинной бюрократии это конвейер, где от сотрудника ничего не зависит. Но тогда все больше начинает зависеть от проектировщика такого конвейера и от его ошибок, от изменений внешнего мира в конце концов.