Обсуждение

5.1."преследующих одну цель" - точно "одну" цель? Это реальность или упрощение? Или перевод других целей в ограничения? 5.2 "Позиции должны заполнять только компетентные люди (у которых Компетенции совпадают с Функциями занимаемой Позиции " А как с принципом Питера - "В любой иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности". Я думал, что он до сих пор в силе. Или как его обойти?

5.1. Если организация -- то "одна цель" по определению. Хотя я специально сделал оговорку в 6. про уточнение целей, в данном контексте это неважно. Тут нужно отдельно будет разбираться про различие целей Людей, Позиций, Должностей -- и есть ли цели у "организационных фикций" (таких, как Позиции и Должности -- ибо реальны только Люди). И нужно учитывать еще гетерархичность Организации (Группы/Оргзвенья, в том числе неформальные; административные Подразделения, Люди-казачки-засланные и т.д.). Я тут как раз написал: очень, очень мутное место. Нужно с этим специально разбираться еще некоторое время. Мы в качестве примеров рассматриваем разные issue trackers, так там все печально. 5.2. А вот принцип Питера у нас будет странно звучать: каждый Человек имеет тенденцию подниматься по административной лестнице, пока его Компетенции не перестанут совпадать с Функциями, требуемыми Позицией, приличествующей Должности. Так что в существенной мере разведение Позиции и Должности снимает проблемы: у Начальника просто должны быть другие Компетенции (связанные именно с реализацией полномочий распределять работы). Так что тут прорвемся, тут не страшно.

> 5. Организацию нужно мыслить как совокупность преследующих одну цель Исполнителей И у меня это место вызывает сомнение. Даже если должности или функциональные обязанности подразумевают направленность на общую цель организации, то цели реального целовека на этой позиции могут быть прямо противоположны, вплоть до саботажа. Интересно было бы каждой задаче ввести дополнительный атрибут вроде "уровень мотивации конкретного исполнителя, назначенного на эту задачу". А для составных задач, состоящих из задач для нескольких исполнителей - общий (средний) уровень мотивации всех исполнителей.

Давайте подробнее: 1. Я рассматриваю Организацию и ее ЗаданныеПринципаломЦели прежде всего. Конечно, цели отдельных людей могу быть любые (в том числе цели-казачка-засланного). 2. Организация гетерархична и состоит из множества наложенных друг на друга подорганизаций. Эти подорганизации в свою очередь имеет смысл выделять только в том случае, если есть соответствующий Таск для этих организаций (нет Таска в ПлановГромадье -- зачем тогда выделять подорганизацию)? Интересно подумать, что будет, если мы просто-напросто некоторые "вечнозеленые" Таски объявим с точки зрения приписки к ним людей Оргзвеньями/Подразделениями. Пока мы движемся именно в этом направлении. Целью такого Оргзвена/Подразделения является выполнение его Таска, а целью совокупности всех Тасков -- выполнение Цели, заданной принципалом. 3. Ни в коем случае нельзя путать должное и сущее -- должные (плановые) и сущие (реальные по жизни) цели человека. Это совсем другого плана вопросы, как сделать так, чтобы человек стал путать личное и общественное (свои цели и цели организации). На эту тему тома написаны, но это не является предметом текущего рассмотрения. Пока обсуждается, что должны делать люди, а не как сделать так, чтобы они это выполнили. Пока нам нужно оптимально поделить труд, а затем разобраться, что мешает оптимальному разделению труда из ПлановГромадья воплотиться в жизнь. 4. Вопросы мотивации (материальной? ;), конечно, будут подниматься. Но потом-потом. И вряд ли в варианте поддержки "атрибутом" -- а уж скорее, как паттерны определения сумм вознаграждения, бонусов и бенефитов. Отчасти -- механика работы с компетенциями. И я даже по поводу "компетенции" сомневаюсь, что можно как-то эту "компетенцию" отразить в тупой железке. А вы -- "личные цели", "мотивация". Ну, как вы предлагаете отразить факт, что девица пришла в подразделение не работать, а потрахаться, но работать ей вдруг понравилось больше, чем трахаться с коллегами, и через пару месяцев смеси траха и работы вся ее структура мотивации изменилась к чертовой матери?! Нет, не будем мы заниматься личными вопросами, это другой жанр, предоставим это людям и не будем грузить в машину сомнительную информацию по этому поводу.

2. Немного в сторону. Как отслеживать ситуации, когда фактические результаты выполнения Тасков по факту отличаются от планируемых? Допустим, не в принципе, но к намеченному моменту. Как-то ещё нужно отслеживать варианты, что несколько таких "отклонившихся" Тасков могут конфликтовать друг с другом (чего изначально не планировалось). То есть, тоже нужны какие-то паттерны разрешения таких непредвиденных ситуаций и приведения Тасков в соответствие с целью организации. 3. Для оптимального разделения труда ещё нужно учитывать нагрузку на исполнителей и совместимость типов задач, возложенных на одного исполнителя. Например, много монотонной работы вперемежку с требованием креатива может не сработать, хотя по отдельности выполнилось бы прекрасно. 4. Может, даже не компетенция, а фактическая производительность (по прошлому опыту) на данном виде работ.

2. Это у вас не в сторону, а прямо по теме. Различие плана и факта -- ключевое. Различие ПлановГромадья и Труда -- ключевое. Распределение дефицитных ресурсов (в том числе -- Исполнителей) по Таскам из ПлановГромадья -- это ключевая задача. Такие паттерны точно будут (например, паттерн определения критической цепочки проекта и приоритетного выделения ресурсов для критической цепочки -- с одновременным использованием паттерна roadrunner для работ некритической цепочки). 3. Да, конечно, может быть организована экспертная система, учитывающая много разных паттернов и дающая планировщикам подсказки. 4. У меня пара: "компетенция" человека и "функция" позиции. Люди занимают Позиции -- если компетенции соответствуют требуемым Позицией функциям. Производительность на аналогичных работах, прошлый опыт, способности учиться и т.д. -- это можно использовать для грубых оценок компетенции.

> Думать, думать и думать. Очень мутное место. "Cтруктура талантов/компетенций" это ведь ролевая структура, в чем "мутность"? Конкретный исполнитель совмещает несколько ролей (компетенций) и его ответственность - это "пучок" ролей. Положение в административной иерархии - бюрократический интерфейс. Проблемы возникают кода функциональная структура и ролевая конфликтуют (пересечение компетенций).

Там все много, много хуже :) Смотрите мой сегодняшний пост, например, и обсуждение к нему -- http://ailev.livejournal.com/490654.html