Обсуждение

А насколько к такой модели готовы присутствующие сегодня на рынке HR-менеджеры? И еще: вы формулируете разделение на управленцев производства и управленцев талантами. И те, и другие - люди в организации (и в бизнес-процессах), т.е., как минимум, там тоже нужны таланты, все так же, как описано в тексте. Кто находит таланты, которые будут управлять талантами?

1. Я, как хоккеист Уильям Грецки, предпочитаю не оказываться в той точке, где сейчас шайба, а в той точке, куда шайба вот-вот придет. Пройдитесь по ссылкам по управлению талантами тут -- http://www.livejournal.com/users/ailev/368855.html -- чтобы понять, что речь не идет о "поколении HR", а о вовсе даже о новом тренде и новом названии. Если "менеджеры не готовы", как вы говорите, то наша задача их к этому подготовить. Это будет конкурентное преимущество этих менеджеров. 2. У меня в этом посте "управленцы организацией производства", а не "управленцы производством". А еще есть управленцы рисками и надежностью, управленцы деньгами и т.д. См. http://www.livejournal.com/users/ailev/370002.html 3. Талантов для управления талантами находит управление талантами, конечно, по стандартной процедуре. В момент самого первого стартапа, замечу, управление талантами -- это еще не столько структура/институт, сколько функция небольшой стартовой команды "управленцев-организаторов-руководителей общего профиля". Это жизнь, а не логическая мертвая схема. Поэтому всякие "нестыковки" на граничных моментах создания организации "с нуля" будут решаться деятельностно, а не по алгоритму.

Ага, по ссылкам почитаю, спасибо. Я даже не говорю, что "менеджеры не готовы" - мне интересно, как искать таких менеджеров, которые будут "готовы". Или сначала самому простраивать что-то подобное (потому как, на первый взгляд, это близко к тому, что я пытаюсь делать у себя - во всяком случае, по устремлениям). Непонятны границы не в момент стартапа - там всего этого, разумеется, в таком виде нет. Непонятно, что с топами делать, уже в регулярной ситуации. Управление талантами находит таланты для самых верхних поизиций в компании, или это, все-таки, задача, скажем, для СЕО? И где граница (что делает СЕО, а что - управление талантами)? Или по-другому: какова роль СЕО в процессе поиска талантов и управления ими?

Роль CEO определяющая во всех этих "управлениях" -- он "замыкает" все эти отдельные управленческие деятельности. Конечно, роль CEO в поиске талантов для Правления определяющая. Но помогает ему в этом управление талантами, которое занимается всеми сотрудниками организации. Конечно, управление талантами в этом случае только советы даёт, а не окончательные решения принимает -- но это верно и для большинства других служб ;)

Ничего такого в природе нет. Давай признаемся честно, что "управление талантами" - это такая консалтерская феня, которая потому нужна, что старая - HR - уже не продается. У нас тут вчера товарищи психологи докладали, как они чего делать будут. Так пока они докладали, мы с Н.М.Б. вздрагивали всякий раз, когда эти девушки прозносили генисаретское слово "метод". Толя, не люби шарлатанов, козленочком станешь!

ну что-то там все-таки есть:) Олег - не будь столь категоричен - просто есть логические вещи, естественно-научные... а есть гуманитарные - физик психолога никогда не уразумеет:)

А гуманитарные вещи, они у нас уже не логические? Может, они и не причинно обусловлены? Хе-хе.

ТОварищ Левенчук! Господина Гретцки (он же Великий) - звали и зовут Уэйн ) Опасно воообще брать термины и сравнения из спорта :) я, к сожалению, все в спорте знаю - кроме бобслея какого-нить или кёрлинга))

Нет, не логические там возникают понятия иррациональности и неопределенности ) а также свободы воли и пр. и пр. и пр. ) Или ты знаешь как туда присобачить логику?

В природе ничего такого нет, правильно. Ибо действительность и реальность отличаются, сущее и бытие тоже различаются. В начале века были подсчеты, что в языках обычно не более 10% слов обозначают что-то что можно реально пощупать, остальное -- это абстракции, недоступные непосредственному наблюдению. "Управление талантами" не консалтерская феня, во многих западных фирмах уже появились вице-президенты по талантам (справься у Гугля на talent management, если не веришь). Почитай, чем традиционный HR отличается от этого talent management -- я приводил ссылку на аналитический отчет. Это новый тренд, ты его, конечно, не знаешь. Поэтому лучше почитай, нежели заранее говорить, что все незнаемое тобой -- ерунда. Слово "метод" менее всего генисаретское, более того, оно даже не методологическое. Охотно верю, что какие-нибудь девушки его могут использовать всуе, но я-то тут причем? Замечу, что в комментируемом посте слова "метод", вроде, нет. Насчет моей любви к шарлатанам, так это ты горячишься сильно и нервничаешь. Смотри, промахнешься в определении шарлатанов, так и будешь ходить безграмотным. Учись, пока есть возможность. Видишь ли, в мире постоянно придумывают что-то новое, даже сегодня. Я вот в своей инфо-странице написал (вслед за Макаревичем, кажется), что старость начинается тогда, когда уже не воспринимаешь, а только вспоминаешь. Я искренне желаю тебе не стареть.

Гуманитарные вещи не логические, конечно. Они работают с мифами и символами, образно-чувственные. Мышление включает в себя и логику, и мифопоэтику, и интенциональную экзистенциальность. Есть и другие варианты трактовок, но во всех этих вариантах логика -- лишь одна из компонент мышления. У меня самого был этот недостаток: сильный перебор предметного мышления, пережиток индустриальной эпохи. Вот сейчас я (вслед за очень и очень многими) пытаюсь разбираться и с гуманитарным языком. Но это крайне трудно. Я бы дал тебе ссылок на эту тему, но вряд ли ты заинтересуешься, пока не упрешься в эту проблему лбом, как я уперся несколько лет назад.

Ай-ай! Исправляюсь...

Разумеется. И ты тоже знаешь. Если я не знаю причины, не умею ее обсчитывать и т.д., то это вовсе не означает, что причины нет.

Насчет действительности и реальности мы с тобой различия в понимаии уже установили, вроде бы. О языке - отдельный разговор. Разумеется, кучу всего непосредственно потрогать нельзя. Ключевое слово - непосредственно. Появление VP по какому угодно предмету не означает, что такой предмет имеет место. Вспомни хоть придворных алхимиков, такая вот должность. Сколько я помню, никто из них не обнаружил ни эликсир молодости, ни философский камень. Нервничаю - да, конечно. Всякие новации нужно поддерживать, а я не люблю производить пар для свистка. Для меня это все равно, что украсть деньги из стола нанимателя. Насчет нового и старения мне кое-что известно. Штука в том, что мы с тобой разные области пичитаем важными. Соотвественно, разное и читаем, хе-хе.

Мифы и символы - это к поцмедернистам, экскюз май френч. Действительно, не заинтересуюсь. Я тут не вижу никакой проблемы вообще. Никакой проблемы, о которой могут говорить литературоведы, во всяком случае.

Здравствуйте, Анатолий. Расскажите, если не сложно, каким образом можно оценить талант и на что должна быть похожа с Вашей точки зрения программа управления талантами на предприятии? Заранее спасибо.

Я даже не знаю, как ответить: на такие вопросы написаны толстые книжки, и подобные ответы уж точно не могут поместиться в формат кратенького обмена репликами в ЖЖ. Поэтому воспользуюсь вашей оговоркой "рассказать, если несложно". Сложно, очень сложно рассказать про оценку (аттестацию? ;) талантов и программу (подразделение? ;) управления талантами на предприятии. Проще всего взять кого-нибудь, кто уже имеет в этой области большой опыт, нанять его на работу в это предприятии -- и через некоторое время (если свезет) получить это самое управление талантами в действии. А вот чтобы сделать из этого хоть какую-то технологию, нужно попотеть, а я еще попотел над этой темой явно недостаточно для авторитетного связного рассказа -- ибо не чужой же книжный же опыт вас интересует...

Буду признателен за указание на конкретные "толстые книжки", ибо то, с чем сталкивались в процессе целенаправленного поиска толстых книжек - бред сивой кобылы... По поводу второго Вашего абзаца. Очень существенна оговорка "если свезет". Как разпознать талант человека, нанимаемого для поиска талантов - тоже вопрос. Взять "кого-нибудь со стороны", понадеяться на "если свезет" - это просто, но, похоже, не решает проблемы... Это определенно проще, но мы ведь простых путей не ищем, ведь правда? Мы ищем эффективные! :) Недостаточно, но все-таки попотели. А судя по Вашим постам - гораздо более плотно, чем мы с коллегой. Именно поэтому интересует Ваше мнение, взгляд, мысли... То, что может быть полезно нашему собственному поиску. Давайте потеть вместе. А касаемо связности авторитетного рассказа... Пусть он будет сколь угодно несвязный. Лишь бы только был хотя бы чуть-чуть более авторитетным, чем тот бред, который написан в "толстых книжках", которые нам попадались до сих пор. Спасибо. М.

Зависит. Зависит от того, что понимать под "самыми верхними позициями"... Для меня вот большая проблема - найти талантливого управленца на одно из направлений бизнеса компании, ибо талантливые - тырят модель и уходят "повторять подвиг", а неталантливые - не справляются с тем, чего от них хочется. Талантов много. Благодаря им - компаний, копирующих это самое направление деятельности "один-в-один" появилось уже четыре... Сдается мне, что это не предел... Причем, далеко не предел. И даже то, что они не проживают на рынке и года - честно сказать, слабое утешение.

Тут все сильно зависит от размера компании. Если у вас 20 человек, то вы будете управлять талантами совершенно не так, как в компании из 200 человек, и не так как в компании из 2000 человек в разных городах. Я сам образовываюсь в этой области двумя путями: получаю опыт, изучая организацию управления талантами на разных предприятиях (чаще всего на этих предприятиях никакого управления талантами нет, и идет переход от "кадров" к "управлению персоналом"), а также изучая Главный Всегда Свежий Учебник -- http://www.google.com/search?q=talent+management Увы, царских путей в управление талантами нет...